无领导小组讨论(Leaderless Croup Discussion)是指将被评价者（通常是6～8人）组成一个小组，要求他们就某一问题展开指定角色或不指定角色的自由讨论，讨论小组不指定谁是讨论的主持者，彼此处于平等的地位，评价者通过对评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察对他们作出相应的评价。无领导小组讨论大约在20世纪80年代末引入我国，作为评价中心技术的一种重要测评方式，是对传统的笔试、面试选拔方式的一种超越。近些年来，随着各类专业人才测评机构的成立，无领导小组讨论不仅在企业选拔管理干部中得到广泛应用，现在许多省市在选拔党政领导干部时也将其作为一种重要的测评方法。但是这种方法在国内尚处于应用的初级阶段，在认识上和实际操作中还存在很多误区，本文拟对无领导小组讨论在实践中存在的问题做一些初步的探讨。
一、适用对象不正确
无领导小组讨论并不是对所有岗位人员都适用，主要用于中高级管理关键岗位，这是因为从效度（测评的有效性）来看，无领导小组讨论测试的要素主要集中在与中高级管理岗位相适应的能力、个性品质方面的特征，如沟通能力、分析能力、应变能力、说服论辩能力、情绪稳定性等，并不符合基层岗位人员所需要的要素指标，而这些要素指标可以从一般的测评方法中得到。从成本来看，无领导小组讨论前期题目的编制、中间测评实施到后期对被评价者的评估，都需要测评专家的介入，需要投入大量的人力与时间成本，这些都提高了测评费用。
二、仅仅局限于选拔
无领导小组讨论具有评价和诊断的功能，在实际应用中不仅仅局限于管理干部的选拔，在人员培训、配置、规划等方面也发挥出很好的作用。如在培训前进行无领导小组讨论，通过测评具体管理者的实际管理技能水平和品质表现，结合他们的岗位特征和职务要求，从中发现其需要进一步接受针对性培训的地方，然后对他们的弱项进行培训，提高其工作技能和水平。也可以把无领导小组讨论本身作为一种培训工具，如为提高团队合作意识，在无领导小组讨论过程中，培训人员会很快发现谁的表现欲望最强、谁总是不接受别人的观点、谁没有很好倾听别人的习惯等影响团队合作的因素，然后让培训对象观看现场录像进行点评，没有一种讲评比看到自己现场表现的影像对他产生的刺激更深刻，在第二场的无领导小组讨论中，他会很快注意改进自己，在第二次录像观摩评讲时，他会看到自己明显的进步，并把这种进步带到实际工作中。
二级判断评分举例
三、测评要素指标体系不完善
针对一定的岗位或职位设计出合理的测评要素体系，是决定测评工作取得成功的基石。测评要素主要是通过工作分析获得的。我们可以采用经验总结法、问卷调查法、深入访谈法、个案分析法等方法，整理归纳出关键测评要素，如沟通能力、分析能力、组织能力等。依据岗位的需要，通常测评的指标在4～6个左右为宜，指标过多会妨碍观察的质量。为了更有利于测评者客观地评分，在设计指标体系的时候，需要进一步细化每个指标要素，可以把每个指标要素再细分为二级指标并界定其内涵。与测评相关的各个要素确定之后需要对要素进行权重分配，形成适合于某一具体岗位的测评指标体系。
四、计分方法不科学
通常的计分方法是根据测评要素内涵划分几个评分段，并对几个评分段进行详细的界定，然后将分数分配到这几个评分段中。测评者根据被测评者的具体表现，结合界定好的评分段对被测评者进行计分。但这种方法的计分幅度范围大，对测评者的判断要求很高。为解决这一问题，可运用二级思维的方法。例如采用3×3二级判断计分法，测评者先按被测评者的表现情况分为优秀、一般、较差三等，然后再在此基础上分析被测评者符合该等级的上、中、下哪一水平，最后得到一个分数（见下表）。二级判断评分法控制在较小幅度内进行评分，测评者判断难度小，自我把握度大，因而在一定程度上解决了一级判断计分法的难题。
五、讨论题目缺乏针对性
无领导小组讨论题目的设计必须建立在从工作分析开始，找出职位所需的关键能力，测试题目所呈现的测评点就要包含这些关键能力。即要求讨论题目必须与拟任岗位的特点相结合，所设计的讨论题目应能针对性地反映拟任岗位的工作特点，讨论题目是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题，能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。另外，题目的针对性还反映在题目内容上与职位相关，相关题目内容要为每个被测对象所熟悉，有利于讨论进行，有利于被测对象的充分表现，体现出公正公平的测评原则。
六、讨论题目缺乏争辩性
无领导小组讨论的过程就是从分歧到最后达成一致。讨论的分歧能够让被测对象产生争辩，在争辩中看出某些管理特征、人际特征以及其他特征。没有争辩，就无法观察到被测对象面对反对意见的反应，面对争论时的协调能力，面对需要决断时的处事风格；无法观察到谁有影响力，谁善于吸取不同观点，谁更成熟等。所以设计的讨论题目必须体现出它的争辩性，即讨论的题目能够引起被评价者激烈的讨论行为，让他们在讨论的过程中把真实的自我表现出来。
七、忽视评价者的选择与培训无领导小组讨论测试中评价者的水平是决定这种测评最终效果的一个关键环节。而评价者的选择与培训则是保证测评效果的重要手段。首先选择评价者。选择评价者时需要注意人员搭配的合理性，选择范围主要集中在人事测评专家、人力资源部门主管、选拔岗位的直接上级等。人事测评专家熟悉测试的方法和技术，人力资源部门主管具有丰富的人事经验，直接主管了解工作特点。一般来说，评价者团队至少应该有三个或三个以上的评价者，即至少人事测评专家、人力资源部、直接主管各一名。然后培训评价者。培训评价者主要从无领导小组讨论测试的`基本含义、特点、测评功能、适用对象，讨论题目的设计与形式、测评的实施安排、评价标准、行为观察技术、评分方法等方面出发，使评价者的评判统一起来，并尽可能消除评价者个人主观因素对测评造成的影响。
八、流程不规范
在正式讨论之前，主考官应先向评价者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论步骤和讨论要求，并提醒在这之后主考官不能再回答任何问题。然后进入正式讨论阶段，测试时间一般为30～60分钟左右。一般分为以下几个阶段：(1)准备阶段：被测对象拿到试题后，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；(2)表述阶段：被测对象轮流发言阐述自己的观点，一般为3分钟左右；(3)讨论阶段：被测对象相互讨论，继续阐述自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见，一般为30分钟左右；(4)由小组推荐一位被测对象向主考官汇报讨论结果，一般为2分钟左右。
九、有可能失去公平
一般而言，外向型人在人际关系处理与语言表达方面要优于内向型人。在这种以讨论为主和需要人际沟通的测评中，内向型人会处于劣势。特别是在考察影响力、组织能力、表达能力等方面。事实上，有的人的影响力、组织能力并不在言辞上，而在于他的优秀的决策行为，这种决策行为构成了他的影响力。在表达能力方面发言次数不会多，可能他注重的是发言的质量而不是数量。内向型人的这种性格特征，可能会影响他在讨论中的各种能力的展现，最终被评价者所忽视。另外，熟悉无领导小组讨论测评方法的人比不熟悉的人可能在讨论中会有优势，他会刻意去表现自己，如果无领导小组讨论含有影响力、合作意识等测评指标时，更得益于他的“表演”。
十、后期评估缺乏准确性
最好采用多名评价者对每个被测对象的所有测评指标进行评分的方法，可以取其平均值作为被测对象的最后得分。为了有清晰的记忆，讨论结束后应该马上进行评分。如果将讨论推至第二天，根据统计，当场的记忆会消失至少50%左右。如果没有录像的帮助，可能的差错就难以避免。因此，评价者及时召开一个评分讨论会十分重要。在讨论会上，每个被测对象的表现被逐一进行评价。讨论每个被测对象时，评价者报告他们观察到的该被测对象的典型行为以及对他表现的评价，并充分交换意见。通过交换意见，考评者可以补充自己观察时的遗漏，对被测对象作出更加全面的评价。
无领导小组讨论作为评价中的一种情景模拟测评技术，对于管理者领导组织技能的评价是非常有效的。虽然现在对这种方法有了一定的研究，但不仅是方法与体系还有待进一步完善，而且理论研究更是落后于实际应用的需要。有很多人事测评活动所用的无领导小组测试在操作上是不规范的，在结果解释上是随意的，这方面还需要我们进行深入的验证和对照研究。
一、题目
背景材料：某大城市外来务工人员较多，为了解决外来务工人员的子女就学问题，开办了一些外来务工人员子弟学校，“鹏程小学”就是其中之一。但是由于外来务工人员收入不高，所以学校的教育设施比较简陋，师资力量薄弱，卫生状况很差。而且鹏程小学未在该城市教育部门登记备案，属于擅自开办。根据教育部门已有的文件，凡是未登记备案的教学机构一律要予以取缔。但是一旦取缔鹏程小学这样的外来务工人员子弟学校，大量外来务工人员的子女将面临失学的危险。现在该城市教育部门对此事作了认真地研究，在研究中出现了如下两种意见：
1．撤销鹏程小学的教学资格。
2．破例保留鹏程小学的教学资格。
二、问题与要求
1．请考生认真读题，并准备发言提纲，时间5分钟。
2．考生依次发表个人观点，从上述两种意见中选择一种并将选择的结果做简要陈述。每人时间3分钟。
3．进入自由讨论阶段，经过讨论，小组最后必须形成一个一致性的明确意见，即你们认为是撤销、还是保留鹏程小学的教学资格，要求只能选择一个。时间30分钟。
4．小组选派一名代表，在讨论结束后向考官报告讨论的情况和结果。时间10分钟。
二、题目
你认为什么样的领导是好领导?
1．请考生认真读题，并准备发言提纲，时间5分钟。
2．考生依次发表个人观点，从上述两种意见中选择一种并将选择的结果做简要陈述。每人时间3分钟。
3．进入自由讨论阶段，时间30分钟。
4．小组选派一名代表，在讨论结束后向考官报告讨论的情况和结果。时间10分钟。
思路一：
我心目中的好领导应该是能够正确地认识自己、完善自己、并有着完美人格的领导。一是率先学习，不断完善自己;二是工作作风优良，职业道德感强;三是廉洁自律意识强，自我约束严;四是刚正不阿，对待下级公正公平、坦诚相待，和蔼可亲;五是能与上下级形成良好的互动关系，有能力打造优秀团队。
【点评】此答案采用完美无缺式的答题方式，把做一名好领导的各种要素尽可能地进行了罗列，内容丰富。缺点是缺乏逻辑主线，层次稍嫌凌乱。
思路二：好的领导干部要过好“四关”：
第一，要过好权力关。领导的权力是人民给的，使用权力时必须牢记为人民服务的宗旨，全心全意为人民谋利益，切不可将权力视为己有、为己所用。
第二，要过好名利关。名和利伴随着我们每一个人，但共产党人是不求虚名、不争浮利的。领导不能随着职位升迁，工作取得成绩，放松政治、思想、道德的修养。名利思想是一种精神腐蚀剂，它会使人的事业心消退，为人民服务的思想淡化。
第三，要过好法律关。法律是人类最伟大的发明，别的发明使人类学会了驾驭自然，而法律让人类学会了驾驭自己。各级领导是人民意志的执行者、代表者、捍卫者，为此，我们要从自身做起，用法律来保护人民的合法权益。这就要求领导必须学法、知法、守法、依法办事，用实际行动做依法治国的实践者。
第四，要过好群众关。人民群众是我们党力量的源泉，离开了人民群众，任何人都将一事无成。得民心、顺民意则兴盛，失民心、拂民意则衰亡，这是古今中外公认的真理。我们应该把党的事业和人民的`需要放到第一位，把群众的忧虑和呼声作为我们从政的第一信号，想群众之所想，服务群众之所需，干群众之所盼，解群众之所忧。
【点评】此答案采用高屋建瓴式的答题方式，非常宏观地谈了做一名好领导关键的四个要点。论述充分，官气十足。但一般会给人作报告之嫌，缺乏生活气息，容易产生距离感。 思路三：一个好领导应当至少具备三个条件：一是要有足够的智力水平，见解有足够的高度和深度;二是要有比较强的领导能力，尽量让下级发挥出最大的能力;三是要有比较高的情商，和下级相处收放自如，既有威信力又有亲和力。
【点评】此答案采用宁缺毋滥式的答题方式，只抓住好领导要具备的智商、情商以及领导能力三个方面来谈，一般考生很容易找到此种答题方式，观点也非常鲜明。缺点是内容稍嫌单薄。
思路四：好领导一要有凝聚力，能够营造整个团队的向心力;二要有敏锐的判断力，能够准确捕捉发展的趋势;三要有独特的思考能力，工作中有创新性;四要知人善用、因材施
用，营造良好的人才空间;五要体恤下级，能对下级的贡献做出合理到位的评价，敢于承担责任，处处考虑团队大局。
【点评】此答案采用细致入微式的答题方式，仅从好领导应具备的细节入手，很好地从团队谈到了团队的个体。缺点是过多地从答题者的角度谈了对领导的要求。
思路五：是否是好领导，看要站在哪个角度来看，在上级领导的心中好领导要工作能力强，工作技能高，执行能力强，工作责任心强，工作效率高，心态要好，对组织要忠心，对领导要尊敬，自我学习与上进心要强，有过硬的业务能力，在员工与领导的工作之间要有良好的人际关系，对上级领导要做到各项工作认真完成，对下级工作事项要全体员工认真做好与执行。但作为下级，我想对领导的适应能力也非常重要，不能仅仅考虑领导要具备什么素质。
【点评】此答案采用辩证分析的答题方式，多角度地谈了对于好领导的评价标准不能仅从一个角度来看，也还要考虑对领导的适应能力等等，虽然无法面面俱到，但因为采用了独特的表达方式，已经给了考官一个打高分的理由。
无领导小组面试礼仪
一、着装方面的礼仪
在机关单位中，一个人的外在也相当于一个部门的脸面，无论是考官或者是领导他们选择邋遢的人的几率都不大，当群众来办事情的时候如果他面对的是一个不修边幅的工作人员的时候，心理也是有怀疑和轻视的。所以，针对这一点，无论男女在面试的时候都应该着装正式，男生着装要搭配得当，女生可以在正式中加入些时尚的元素。这种正式的着装也是对于考官的尊重，而且如果着装得体的话也会加深考官对你的印象，加深考官对你的好感。
二、态度方面的礼仪
态度方面的礼仪其实包含两个方面，一个是考生的精气神，另一个则是在讨论过程中的礼仪。
1、考生的精气神。
虽然说人靠衣装，但是在有一个得体着装的基础上，更应该有一个好的精神面貌。在进入考场的时候，要面带微笑，要给人一种朝气蓬勃的感觉，而不是死气沉沉，紧张兮兮的状态。当你对于这场考试自信满满的时候，不仅会使考官对你感觉良好，而且对你以后的发挥也是有积极作用的。但是如果你紧张兮兮并且面部表情狰狞的话，可以想象的到，考官对于这样的考生在心里的地位是如何的。不管后续发挥如何，但是第一次登场时，在气场上要能够压倒同组考生，能够使考官心生好感。
2、讨论过程的礼仪
在讨论的过程中，往往竞争都很激烈，每个人都想抢到发言的机会，也都想压倒同组的其他竞争的人。而在这样一个你争我夺的过程中，就会出现一些不礼貌的现象。首先，手势方面可能存在不尊重他人的想象，当你想反驳其他人的.话，有可能出现指着别人说话的情况。那么，这样的手势是属于不尊重他们，而且给人一种吵架的感觉。或者，在你想让别人听你说话的时候，情不自禁的就拉着你旁边的人让他们闭嘴，而这种强行的以拉扯方式的打断，只能说明你对自己没有信心，以这样的方式让别人认同你的话。所以在无领导小组讨论中我们可以有手势，但是这些手势要少并且不要针对他人。其次，别人话还没说完就打断，这样的做法会使被打断的这个人在后续的讨论中针对你，而且也会给人一种非常强势的感觉，这种强势过了头就叫做武断，听不进去他人说话。所以，非必要情况下不可打断他人说话。最后，你不让我我不让你比肺活量的发言，这种发言会使考场变成菜市场，乱哄哄一片，考官也听不清你们的观点，从而对这组整体的印象都下降，遇到这样的情况，不妨就风度的让一下，等和你同时发言的组员论述完自己的观点后再发言。
三、眼神的交流
眼睛是心灵的窗户，一个聪明的人是最擅长用眼神来表达自己的语言和意愿的。在看人时不可眼光过于直视，会给人不舒服的感觉，最好把目光落在鼻尖或者嘴唇上部，这样目光会给人柔和的感觉。看人时不可“瞟”，眼神看到哪头部要跟着转动，不可用余光看人，会给人不礼貌的感觉。
四、行为举止
(一)行姿
行姿的基本要求是“安静、稳定、合礼”。人走路的形态能反映出一个人的个性、情绪及修养等，是形象礼仪的一部分。考生要想塑造优良的形象就不得不注意走姿。
正常行走姿势，应当是身体挺立、昂首挺胸、收腹直腰，两腿有节奏地向前迈步;两眼直视前方，目光自然平静，不要左顾右盼、东张西望。具体而言，男性应步伐雄健有力，走平行线，显示潇洒豪迈;女性应步履轻捷，步伐略小，走直线，应显轻捷。
(二)站姿
站姿的基本要求包括站立端正、不应持物、双腿稍分、双腿安稳、避免散漫五个方面。
站姿所禁忌的是歪脖、斜腰、挺腹、曲腿、翘臀等。切忌双手叉腰、放进裤袋或抱在胸前;不要东倒西歪、左摇右晃、耸肩勾背;不要弯腰驼背或挺肚后仰，这样会显得拘谨、缺乏自信和经验，更重要的是有失形象的庄重。
(三)坐姿
考生在面试考场坐姿应注意稳重、静态、直挺和端正。考生入座时要注意稳、缓、稳，动作协调柔和。尽可能坐在椅子的1/3至1/2处。考生入座和起座时动作要轻缓，不要过急或过猛。从椅子旁边走到椅子前入座，轻轻用手拉出椅子不要弄出大的声响，背对椅子平稳坐下。考生落座后，挺胸收腹、腰部挺起，将两臂放于考生席上，两手可自然放于考桌上。
(四)手势
考生的手势应当规范，尽量少用，不可滥用。面试时考生的手势不宜多，动作不易过大。考生面试时也不得用手抓挠身体的任何部位，避免出现拉衣袖、抓头发、抓耳挠腮、玩饰物、揉眼睛、不停抬腕看表等手势动作。
(五)小动作
考生从进入面试考点到离开考场要注意一些小动作，如：望天花板、不停翻眼、拂头发、摸耳朵、撇嘴、咬嘴唇、抖腿、无认识的玩手指、玩笔、用手捂嘴等情形。
无领导小组面试技巧
1、认识无领导小组面试
无领导小组面试，是由几个人同时进入面试室，大约5,6个人，面试者不给予他们分工，也不指定每个人的位置和角色，分给他们题目或者任务，让他们共同来完成或者进行讨论做决策等，面试者在一旁观察众人的表现来为不同的人打分的一种面试形式。
2、做真实的自己
由于被面试者不被指定角色，因此在整个讨论总结的过程中可能会产生不同的任务角色，比如有的人喜欢分配任务，有的人善于思考总结，有的人善于发表言论，有的人则思维缜密，每个人有每个人的特点和长处，因此，在面试的过程中，做真实的自己，就是要求发挥自己的特长，如果自己善于总结思维就不要同时要求自己又是小组的自然领导者，毕竟那不是自己擅长的，如果硬着头皮去做的话，也会给考官拙劣的感觉的。
3、注意礼仪和文明
在整个讨论过程中要注意礼仪和文明，不要东张西望，不要抢别人的话，不要说脏话，粗话，口头语等，这些都会影响到自己的形象和成绩，同时这些也是一个人基本素质的要求。
4、集中精力
在整个过程中，要集中精力，不要给别人自己无精打采或者三心二意，心不在焉的感觉，那样你最终会被淘汰出局的，试想一个人在这样的场合都能走神，以后再工作的岗位上谁能保证他会脚踏实地呢？
5、沉着稳重
如果遇见了自己不同的意见，不要急于反驳，要沉着冷静，听完别人的话之后在作出应对，说话的时候注意自己的态度，不要因为别人和自己意见不一致就表现的很愤怒或者激动。自己的观点要有理有据，对事不对人。
6、自信积极
无论是在入场的过程，还是中间的讨论环节还是最后离场的时候，你只要没有离开考官的视线，就不要让自己松懈下来，保持自信和积极。这样会为你赢得好感和好的成绩。
7、抓住实质，言简意赅
在发言的时候要抓住问题的实质，发言的时候抓住要点，表达自己的核心观点，毕竟时间有限，不要眉毛胡子一把抓，就自己的观点阐述个不停，这样很自私的，也不利于自己的成绩。
