导语：制定相关的合同协议必须要甲乙双方经友好协商，在平等、诚实、信任、互利的基础上，根据中华人民共和国现有法律，就有关品牌合作事宜才能达成以下协议。以下是酒店品牌加盟合作协议书，欢迎大家查阅！
甲方：______________________
地址：______________________
乙方：______________________
住址：______________________
身份证：______________________
甲乙双方本着互利互惠、共同发展的原则，经过友好协商，决定充分利用双方各自的优势，资源互补，在中国酒店经营管理及品牌加盟的项目上进行合作。特订立本协议。
第一条开发项目和范围
按甲方要求发展酒店客户加入华夏客栈酒店品牌的托管。
第二条合作期限
自___年___月___日起，至___年___月___日止。
第三条合作方式
1.双方各自承担开发项目的费用。
2.乙方对外洽谈项目，以甲方的名义进行，甲方为乙方提供统一的名片，乙方无权利代表甲方签署任何有法律责任的'文件。
第四条利润分配
1.利润定义：管理费收入。
2.分配方式：甲乙双方利润按5：5分成。
第五条免责
如因第三方原因或不可抗拒因素，导致项目终止，甲乙双方不负法律责任。
第六条违约责任
甲乙双方各自承担合作任务，若任何一方违约而给对方造成经济损失或名义损害，违约方承担全部赔偿责任。
第七条终止通告
任何一方都有权终止本协议，不需陈述理由，但应该在提前7个工作日通知对方。
第八条保密条款
有关本次合作，甲乙双方提供的所有资料只能用于本次业务，甲乙双方应将对方提供的资料视为机密文件。
第九条透明化
具体合作项目进行期间，所有的交流、对话、协议、成交等均需甲乙双方进行或在对方知晓的前提下进行。在另一方不知晓的情况下，任何一方不得单独对外签订任何协议与达成任何交易。
第十条其它
未尽事宜将由本协议、甲乙方通过协商解决。
第十一条生效
本协议一式两份、甲乙方各持一份，在甲乙方签字后生效。
甲方：________________
董事总经理：__________
乙方：____________
乙方签字：________
地址：________________
身份证：__________
酒店管理的
1) 没有工作量的限制，就没有质的变化。
2) 管理人员要带着工作标准去巡查，要提高工作效率，就必须坚持现场督导。
3) 人的素质的培养是在日常一点一滴的培训中累积的。
4) 管理人员的级数越高，自觉性越强，对他们的管理制度就会越少。
5) 只有抓好平时的工作，关键时候的判断才不会出差错。没有平时的工作质量，就没能关键时的化险为夷。
6) 任何人都会有优缺点，做任何工作都有对与错，问题是要分清楚哪方面是主流。
7) 服务质量和管理水平体现在每一件小事上，一个表情、一个动作，都体现出我们的服务意识，要有好的服务质量，首先应有好的工作作风和好的思想意识。
8) 我们首先要了解自己产品的情况，竞争对手的情况和市场情况，然后才能制定出正确的经营方针。
9) 企业的路线是由无数小点连接而成的，形成了自己的作风和精神，所以酒店工作无小事，事事关联着声誉和形象。
10) 宣传企业，扩大企业的影响，使企业融于社会中，使社会理解企业。
11) 每一项接待工作都是重要的，对于我们可能是简单的重复，对于客人就是第一次。
12) 把匿名信一概而论说成好或是坏都是不对的，一切结论产生于调查研究之后，而不是在它之前。匿名信多是捕风捉影，我欠的我作应是如何驱风消影，而不是撂担子。凡是一个制度的实行涉及到个人利益时，各舆论都会产生，对其不实之处要大度大量，豁达，超然。
13) 人事培训工作要有一条龙的工作意念，招工时要考虑如何培训，培训时则要考虑如何合理地使用劳力了。
14) 酒店的管理建立在客人的投诉之上，也可以说，酒店的管理建立在对质量事故的分析总结基础之上。
15) 市场的情况是千变万化的，要善于随市场的变化而变，捕捉一刹那的效益。
16) 虚心好学，不耻下问，不等于一无所有。
17) 销售政策的制度要考虑宾馆的经营管理方式，经营特点，发展方向，客户成份，市场趋势等。
18) 公关部与销售部在宣传方面的区别在于公关部着重于企业形象的整体宣传，帮助社会了解企业，搭好企业与社会的桥梁，而销售部的宣传则是就市场开发而言，为房间的推销而去宣传。
19) 正确的房价制定要考虑对象、流量、信誉、时间几大因素。
20) 一个国家要有共识，稳定才能发展，同理，一个企业领导班子也要有共识，团结，才有生命力。
酒店管理的励志名言2
1) 没有平时一点一滴的细致工作，就没有企业一定的辉煌。正确的经营决策来源于对市场动态的了如指掌。
2) 生意靠跑(出外促销)回来，效益靠干出来。
3) 管理者与被管理者既是“同一战壕战友”的关系，又是“猫与老鼠”的关系。
4) 酒店的管理人员首先对自己所从事的职业要有自豪感、荣誉感，自己都看不起自己所做的工作，又怎么可以去教育培训员工呢?
5) 主管、领班应多到现场与员工一起操作，督导质量。要意识到，质量是竞争的.基础，而质量体现在每一件为客人服务的小事上。
6) 整体经营指的是在一既定目标之下，各部门的工作互相支持、配合、协调、促进、制约，而不能各自为政，划地为牢。
7) 在物资采购上要有市场概念和价格概念，要区分客用物资和自用物资，前者应高雅，后者应实用。
8) 讲究操作流程不是不讲效率，讲究岗位责任制并不是关、卡、压。
9) 发展企业应首先抓好大本营，没有本，就没有利。
10) 顾客评价服务质量是看他所得到的实际效果，而不是看有没有尽力。
11) 要使管理人员和员工有压力感，但不能压得他们喘不过气来，要给人有活动余地。
12) 价格是市场动态的反映，也是一个企业经营方针的体现，制定价格要符合市场的规律和酒店的实际，按行规办事，讲商业道德。
13) 酒店的培训目的不是培训全才伟人，而是培训员工的思想及业务的基本功，即素质。
14) 效率应体现在一点一滴的小事上，节约时间从一分一秒着眼，在做好基础工作上才能讲效率。
15) 作为一个部门经理，对本部出现的问题不能大包大揽，经理对部下的差错“勇于承担责任”只能使差错延续不断，正确的态度是挖找根源，提出整改措施。
16) 主管的工作是酒店管理中重要的一环，主管只说不做不行，只做不说也不行。经理对主管的管理要抓得紧一点，标准定得细一点，管理方法要科学点。
17) 部门的培训方式要有竞争性、娱乐性和趣味性。
18) 酒店的工作特点就是如何把有形的设备与无形的服务有机地结合起来。
19) 做酒店工作要按经济规律办事，要有市场概念、竞争意识和成本核算观念。.对关键问题应议而解决，决了即行，否则一事无成。
20) 人员流动是正常的，人家来挖人材也是必然的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作，如何保证人员走一批，培养一批，成长一批，把培养骨干和技术尖子作为常年的工作;作为管理人员来说，则应不断提高领导艺术，考虑问题周到点，讲究工作方法，对员工的心理活动要多了解，多分析，多通气，多研究。
酒店管理的励志名言3
1) 管理人员要在关键的时候，出现在关键的部位，抓住关键的问题，这就是管理的技巧。
2) 调整工资要达到稳定骨干的目的，就要掌握调整的时机和比例，使工资真正起到管理的杠杆作用。
3) 劳务管理的预见性和主动性来源于平时对劳务市场的
4) 企业要寻求发展，必须有人才和钱财，而企业质量的巩固，则有赖于管理人员的素质提高。
5) 企业的培训应着眼于提高各级人员的素质，使每一个人的内在特征，自觉地体现在宾馆的服务原则之中。
6) 企业管理不能依赖于自觉性，关键靠制度管理，要有一套启发员工自觉性的规章制度，以法治馆。
7) 作为一个企业，一定要注重文化素质的培训，职工文化素质低下，将会阻止企业经营管理的深入。
8) 用钱刺激的积极性是不会长久的，全看在钱的份上来工作的人是不会讲职业道德的，要考虑如何培养员工的企业感，树立企业精神，增加企业的凝聚力。
9) 没有高素质的管理人员就没有高水平的服务质量。
10) 要根据不同层次、不同对象、不同内容、不同重点来开展培训工作。
11) 培训中心对各部门的培训要按计划，按进度，落实到具体人去督导检查，真正落实培训的质量。
12) 维持酒店服务质量的关键在于培训，培训既是管理的基础，也是管理的方式之一。
13) 企业的质量是靠人来维持和提高的，对员工不教而诛是不对的，无原则地讲人情也是不对的，要处理好人情与管理者的关系。
14) 工作中的惰性来自浮夸的习气。
15) 管理人员在下达工作指令后要督导、协调、管理和检查，不能只管下令，不管落实。对于每一项工作、每一个细节，都应逐项跟查，逐项落实，一环紧扣一环、一步紧跟一步才能真正抓深抓细。
16) 管理人员关键要养成一个良好的工作作风，哪项工作是以扎实、紧凑深入的作风来抓，哪项工作就会获得良好效果。
17) 酒店的培训工作应从酒店的实际出发，根据企业的特点、经营管理的需要和长期发展的战略目标来制定培训方案，从制度化、系统化人手。
18) 没有一定数量的党员在企业经营中起先锋模范作用，是起不到监督保证作用的。企业需要一支思想过硬业务技能高的骨干队伍，如不抓紧在青年人中发展党员，将是党的工作失误。
19) 严格管理不仅仅体现在对人的管理上，也体现在对财、对物的管理。
20) 不要埋怨客源少，生意难做，关键要看我们对现有客人的服务质量.
国际品牌酒店由于具有先进、科学、完善的管理体系，加上其品牌带来的巨大效应，其管理的效果非常明显，很快成为璀粲的明珠。当越来越多的国际品牌酒店进入中国，也有越来越多的国内酒店试图将橄榄枝抛给国际酒店品牌时，国际品牌酒店在国内经营管理中的问题却慢慢暴露出来：
巨额的管理成本使酒店不堪重负。国际品牌酒店在国内的扩张主要采用特许经营和管理合同两种模式。特许经营一般只使用品牌，只要支付品牌使用费，相对比较简单，但管理上往往无法达到品牌标准。而管理合同不仅提供品牌，还是管理模式的整套输出。在这种情况下，在管理合同签定后，一般要支付给管理方一笔数额巨大的“前期承约费”，开业后要支付管理费。而管理费一般按营业收入的一定百分比收取的基本管理费和按“经营毛利（GrossOperatingProfit,GOP）”的一定比例收取的鼓励性管理费。同时酒店还要支付系统费、忠诚顾客计划费、培训费等其他费用。一般来说，支付给管理方的费用要占酒店总收入的5%左右，这还不包括支付给管理人员的工资及福利费，而外籍、外聘人员的成本占整个酒店人力资源成本的30%以上。
对格式合同的不同理解使管理方和业主方的.矛盾不断加剧。品牌酒店由于其扩张历史悠久，往往已经形成了较为固定的管理合同。业主在签定管理合同时由于缺乏经验，往往没有完全理解某些条款的含义；直到酒店开始经营，每年支付大笔的管理费时，才意识到问题的严重性。正如以上所说，管理合同规定酒店需要按营业收入的一定百分比支付基本管理费和按“经营毛利（GOP）”的一定百分比支付鼓励性管理费。而这里GOP往往仅仅扣掉了酒店运营过程中的“经营成本”，而固定资产折旧、贷款利息、开办费摊销等被认为是“业主成本”，不作为GOP的扣除，而GOP减去“业主成本”后才是酒店的净利润，也是业主的利润。由于酒店是一个投资大、回收期长的行业，即使“GOP”产生盈利，减去折旧、摊销和利息后，往往产生的是亏损。这就发生了管理方收取了大量的管理费，而投资方产生了巨额亏损的情况。有的业主认为固定资产是酒店日常经营必不可少的条件，若经营者不承担固定资产费用，是非常可笑的，它应该是酒店的“经营成本”。对“经营成本”和“业主成本”的争论成为很多国际品牌酒店的一个突出问题。其他方面，如人员的培训费，市场促销费等方面管理方和业主方都会有不同的意见，这些争议严重影响了酒店的正常营运。
人才本土化存在困难。由于加入国际酒店品牌需要支付大量的管理费和人工费，很多国内酒店在决定合作之初，并不希望长久地与之合作。他们希望通过引入国际酒店品牌，利用其品牌效应，树立酒店的形象；利用有经验的管理人才，培养一批本地的酒店管理人才，希望酒店开业若干年后，能够脱离国际品牌，由自己培养的管理人才来顶替；即使不准备脱离国际品牌的，也希望通过人才本土化来降低人力资源成本。而事实证明，这只是国内投资者的良好愿望。在酒店业，“外聘”是一个耳熟能详的名字，他是指酒店聘用的外地的管理人才，即使是同样的前厅经理，若作为外聘员工，则要比本地员工的工资高40%左右，所以在酒店业，大家已经形成共识，如果要有前途，则必须做外聘，而外聘恰恰就成为了管理方的人才。所以国内酒店即使培养了本地员工，往往等这些员工取代了外方的管理人才，接任重要管理岗位后，又到外地去做外聘，成为了管理方的人才，而本地酒店不得不再次招聘外聘人员。这不但使酒店完全脱离管理方的愿望成为空谈，也使人才本土化化为泡影，更成为人力资源成本居高不下的一个原因。很多国内酒店脱离管理方后，由于品牌和管理的问题，经营急剧下降，就是这个原因。
由于品牌的急剧扩张，管理人才明显不足。近两年，国际品牌以加速度的方式在中国发展，往往从一类城市扩展到二类城市。酒店的快速扩张，导致管理人才的严重供不应求。有的部门经理提升没多久，便成为了外聘去其他酒店开业，更有的从其他品牌酒店中挖人才，未经过培训直接就任重要岗位，这一方面使管理人员的人工成本一再提高；另一方面，由于其他品牌的管理人员势必使用原品牌的管理方式，从而使管理方式失去了纯粹性和标准性，严重的更会导致管理水平的下降。人才的缺乏直接导致了品牌酒店优势的弱化集团化管理在不同的国情、不同的市场遭遇红灯。
集团化管理作为国际品牌酒店的优势是不言而喻的。但也正是由于集团化管理，使个别酒店蒙受的损失也不可低估。比如酒店的电脑系统在筹建时往往采用集团统一规定的系统，但酒店开业后会发现，只有英文的电脑系统在国内并不适用；国外的财务系统在国内也不被接受。而当集团决定要统一更换升级了的电脑系统时，有的刚刚开业的酒店便又要遭受巨大的损失。酒店的管理人员不管在富庶的沿海地区还是在较贫困的内地，都享受着同样级别的薪酬。这些在不同国情、不同市场实施的统一的集团化管理模式在很多方面造成了酒店不必要的损失和浪费。
针对以上的问题，很多酒店也采取了一定的措施，比如建立业主联系会，改革外聘制度，降低人工成本等。但由于近年来对国际品牌需求的急剧增长，只要在合作中，业主方仍处于劣势，上述问题就无法得到根本的解决。但问题的存在需要所有酒店共同正视，也需要所有加盟酒店和行业共同来解决。
