篇一：健康励志成功故事
崔永元，著名主持人。标志性的眯缝眼，标志性的撇嘴，标志性的坏笑，永远让人觉得深不可测，又防不胜防，指不定什么时候给你来个冷幽默，让人恍然大悟的同时，不得不暗自佩服他的睿智和口才。尤其是面对一些尴尬场合的时候，崔永元的表现称得上是“妙语催开花朵朵，芬芳四溢香永远”，值得我们学习和借鉴。
一、以子之矛 攻子之盾
有一次，崔永元做一期“吸烟危害健康”的节目，邀请了中国人民大学的周孝正教授做嘉宾。周教授话题一开便“刹不住车”。崔永元问：“您吸烟吗？”一般人可能答“吸”或“不吸”就罢了，可周教授却侃侃而谈：“不吸。吸烟是随波逐流、人云亦云、丧失个性……”一时离题万里，场面有点失控。
崔永元看该打住了，灵机一动，便问：“您喝酒吗？”小崔的这一问题把周教授问住了：如果照自己的“吸烟是人云亦云”的观点，那喝酒岂不是丧失个性？周教授只好嗫嚅地说：“以前……以前也不喝。”在观众的笑声里，话题得以从个性回到健康。
这里，崔永元就是运用了“以子之矛，攻子之盾”的办法，引导周教授放弃了吸烟和个性的论题，回到节目正题上来。
二、精彩比喻 反戈一击
还有一次，一个小伙子一见崔永元就毫不客气地说：“崔哥，你的‘实话实说’怎么没有过去好看了？”面对尴尬，崔永元没有回避：“不错，我也觉得没有过去好看，我们有责任，不过主要责任在你———小伙子，你结婚没？”小伙子回答说：“没有。”崔永元貌似深沉地说道：“我告诉你，结婚的感觉和恋爱的感觉是不一样的。”
小伙子的问题虽尖锐，崔永元马上用一个“恋爱和结婚”的比喻精彩地阐明了节目的好看与否和欣赏角度、审美疲劳等诸多因素的关系，让人在风趣幽默之中体会到节目制作者的艰辛和不易。
三、引申归谬放大错误
在一期名为“鸟与我们”的节目中，有个关于养鸟的争论。嘉宾谭宗尧提出：“谁有能力谁养。”这样的回答显然太主观，也与本次节目的宗旨不符。现场气氛有点冷。崔永元于是又接着问：“那我们怎样来考查他有没有能力？”嘉宾说：“
这里，崔永元运用了引申归谬的方法，把嘉宾的观点进行了放大，让观众在笑声中看到了嘉宾观点的偏颇之处和不切实际，领悟到正确处理问题的方式。
四、巧妙跳脱 无懈可击
有一次，一个女青年问崔永元：“崔老师，学校要开辩论会，您教我几招。您说‘ iq’与‘eq’哪个更重要？”这无疑是一个难以回答的问题：“智商iq”与“情商eq”哪个更重要，这本身就是一个没有定论的问题啊。面对难题，（ 人生格言）崔永元回答说：“好吧。我给你出条妙计。讲‘iq’与‘eq’的书，书市上都在卖，你进去问问营业员，哪个卖得快，卖得快的就重要。有了这个秘密武器，包你旗开得胜！”崔永元的回答着实让人叫绝。
面对如此刁钻的问题，崔永元没有回避，却以书市的现象为跳板，巧妙跳脱出来，“哪个卖得多哪个就重要”，既回答了问题，又无懈可击。小崔的口才真是了得。
五、庄谐并用 转换话题
一次，一大学生挑战崔永元：“都说你崔永元语言了得！会说方言吗？你敢和我比比吗？”接着大学生说了广东话、客家话和闽南话，小崔一句也听不懂，更不会说。大学生非常得意。崔永元正色说：“请问你叫什么名字，哪个学校的，学校在什么地方，哪个班级……我回北京以后，抽个时间向国家语委报告，在广州的某个学校，有一个不提倡讲普通话的角落，方言很盛行，请他们来查查！”
在这段趣话中，小崔面对大学生方言挑战的尴尬，装作一本正经地搞了一次审讯似的连珠炮提问，庄中寓偕，巧妙把话题从会不会方言，转移到推广普通话上，让人不得不佩服小崔的机智。
六、机智救场 勇于自嘲
有一年，朝鲜国家电影乐团来华举办经典电影歌曲演唱会，作为艺术总监的崔永元挂着招牌式的微笑走上了舞台，谁知话筒在这一重要时刻却开了个小玩笑———突然失声了。尴尬的崔永元只好自嘲道：“看到大家对朝鲜电影歌曲的热情，我高兴得在后台随便抢了个话筒上场，没想到却不出声。我算是明白了个道理，一场专业的演唱会是不让说话的，就像我这样，想说就没声儿。”
面对话筒失声的尴尬，机智的崔永元把这一切归于自己的随意，而这又是建立在力捧朝鲜歌曲以及热情观众的基础上，喜欢玩深沉的小崔继续明理悟道，再一次表达了自己对于本次演唱会的推崇，把自己的尴尬化为观众长久的欢乐和期待，真的是“妙语催花香永远”！
篇二：健康励志成功故事
杜海涛长相很普通，撂人堆里就找不到了。但是，人们忘不了他，并且对他记忆犹新，感觉温馨，是因为他脸上一直挂着真诚的微笑。
2005年夏天，《快乐大本营》陷入低谷。李湘离开后，《快乐大本营》收视率狂跌。
那段日子，让何炅刻骨铭心。独力难支，节目组和何炅都承受了太大的压力。
于是，2005年9月，湖南卫视《快乐大本营》节目组出台了海选新主播的决定。报名选手一般都有一定的主持经历，至少能说一口流利的普通话。然而，这些杜海涛都不具备。这位被湖南卫视名嘴汪涵戏称为“比康康还康康”的选手，操一口纯正东北口音，拿话筒时双手呈抱拳状，自然真实地流露出他的幽默、可爱，让观众倍感亲切。他的憨和逗，让他人气飙升，一路过关斩将，成为全国五强。
对此，湖南卫视曾解释，选中杜海涛是因为他比较真诚。这档无门槛的主持人甄选活动的初衷，就是能让平民百姓有机会展现自己的风采。杜海涛就是此次赛事中最具代表性的一位，他用自己的真实个性和娱乐精神打动了评委。
站在舞台上的杜海涛，基本上只会笑，插不上话。因为何炅，维嘉，谢娜都有口才，且都有旺盛的表现欲。
杜海涛用什么来赢得成功？获取关注？赢得观众的喜爱呢？朴实的海涛似乎没想这么多。他很单纯，纯真如清澈的山泉。他很敬业，让他做什么他都敢做，甚至有危险也不怕。
舞台上的杜海涛，笑意盈人，他的亲和力来自他善良豁达的本性。在他眼里，大家都是他的亲人。亲人之间开开玩笑，有什么不可以的？许多人说，在这个世界上，还有杜海涛这样纯净的灵魂存在，这个世界还是温暖的。 （
他活泼，大方。让他现场跟嘉宾学跳舞或唱歌，其他主持人因为不擅长，或许会犹豫，而他则大大方方地站到舞台中间，说一句，看我的，就开始进行。因为他心态好，喜欢学习别人的长处。敢于暴露自身的不足，这就叫坦荡。
阳光快乐的杜海涛，从初上舞台以能有三句台词为荣，到现在在舞台上挥洒自如，确立了自己的独特风格。一路走来，他的主持生涯，精彩而艰辛。
真诚的人自有魅力。杜海涛很大气。他经得起失败，他不怕被人嘲笑，在他的精神世界里，豁达的心包容一切。
杜海涛不是帅哥，但他阳光健康，笑容灿烂。他也不会那么多的才艺，但他谦虚好学，很有悟性。杜海涛有女朋友。他说，当主持完节目，在后台给她打电话时，是我一天里最幸福的时刻。
与众不同的杜海涛，其实是以不变应万变。他以心灵深处最纯真的质感去打动人心，对这个世界，他不是没有好奇心，但他以他的真诚善良，认定每一个人都是真诚善良的，这种认知，在红尘中，已经格外稀少。
他的成功，源自于他质朴的本性，不懈的努力和豁达的胸襟。
连锁药房营业员考核方案就在下面，各位，欢迎大家借鉴哦，请看下面吧！
连锁药店店员激励方案
1、员工薪资=基本工资+绩效奖励
2、基本工资=岗位工资+全勤奖+工龄工资
2.1 岗位工资由店经理制定；
2.2 全勤奖为50元；
2.3 工龄工资发放标准为每年30元。
3、绩效奖励=班组A类商品销售提成+班组B类商品销售提成+A类大件商品销售提成+B类大件商品销售提成+会员发展奖励+中药专项奖励-处方柜商品找货失误处罚-顾客问货接待违规处罚；
3.1班组A类商品销售提成：按照班组A类商品销售额的8%计算，由带班经理根据每个人的表现情况进行发放；
3.2 班组B类商品销售提成：按照班组B类商品销售额的5%计算，有带班经理根据每个人的表现进行进行发放；
3.3 A类大件商品销售提成=A类大件商品个人销售额×8%；
3.4 B类大件商品销售提成=B类大件商品个人销售额×5%；
3.5会员发展奖励：在完成每月30名会员指标的情况下，会员登记时需要姓名、性别、电话、住址、出生年份书写清楚，如缺少一项，则将超过总发展人数10%的部分剔除后计算，在登记当月及次月有销售记录的新发展会员数，按照每人2元的标准奖励；
3.6 中药专项奖励：按照当月中药散货及超微销售额计提，由中药组长根据员工表现进行分配。计提率为月销售额在2万元之内的2%；超额的4%。
3.7 处方柜商品找货失误处罚：自20XX年6月20日起，每月25日前进行一次处方药找货比赛，要求10分钟内找出10种药品，每缺少一种药品，扣10元，药品名称由个人随机抽取，大堂经理负责主持；
3.8顾客问货接待违规处罚:面对顾客问货时，在没有咨询带班组长的情况下，直接说没有的，自20**年6月15日起，按照每人次50元处罚。
三种激励员工的基本方法
第一种：如何利用菲格曼联效应激励员工
适用情景：当要通过高期望值来激励员工时，使用此技能。
菲格曼联效应定义：应用在企业管理中，实际上就是利用管理者对员工的高期望来产生激励效果。它已经在企业管理实践中得到了严格的科学论证：当员工被告之他们有能力做得更好时，他们的潜力会得到更充分地发挥；当员工被寄予较高的期望时，他们就有可能达到更高的工作标准；当管理者告诉员工，他领导的是一支非常聪明和具有潜质的队伍时，员工的工作热情将会大大提高。
利用菲格曼联效应激励员工，具体实施方法：
1）创建一个较高标准的组织环境
譬如：分解、设定较高的月、周、每天营业目标。
2）适度施压
对于有的员工，您虽然对他寄予了很大的期望，但若不善用压力，时间一长他就会滋生惰性。对这样的员工，通过施压，一方面可以提高工作效率，另一方面，有助于员工的个人发展。但是，需要注意的是，施压要适度，过度施压会带来负面效应。
3）分享成功的奖励与荣誉
激励的主要目标之一，即要使员工感到工作本身就是一种激励，工作不仅是为自己，也是为同事、为组织、为社会。所以，让员工与对组织做出贡献的杰出人物一道分享成功的喜悦，可以加强员工的自我激励作用，并在工作中保持较高的热情。
4）激励员工追求更高的工作标准
人们总愿追求更美好的事物，更高的工作标准会使员工更加努力地工作。激励人才的关键是不断提高标准与要求，并为他们提供更多成功的机会。
案例：心理学家罗森塔尔设计了这样一种情景
一位德高望重的心理学家要给学生做智力测验，从一个班上随机抽出A和B两组情况相似的学生。然后要求将其中A组学生的名单告诉他，并说智力测验显示：这些学生将在以后的学习中突飞猛进。接下来，他认真地对全班的同学说，经过他的观察，A组的同学非常聪明，有潜能，有创造力，将来一定会有所成就。实际上，A组同学和B组并没有什么差别。然而，实验却出现了令人惊讶的结果：经过一学期的实践，A组同学进步很快，学习能力明显优于B组，一些同学改掉了坏习惯，表现出良好的品质。
实践练习：结合实用范例，请您思考下面的问题：
1）为什么A组和B组学生会有这么显著的差异呢？
2）A组学生进步的过程是怎么形成的呢？
答案：
1）我们可用菲格曼联效应解释这种现象。不同的期望带来不同的结果。
2）A组学生的进步包含了一系列的过程：
老师对A组学生寄予特定的期望。由于这种特定的期望，所以老师会以不同的行为对待这些学生。这种区别对待表达了老师希望他们有什么样的行为和成就的信息。
这种期望使学生重新认识自我，并增强了成就动机和抱负水平。
这种期望会影响学生的成绩和行为：受到高期望的学生，动力会更大，进步更明显。
持续下去，学生的表现会越来越符合老师对他们的期望。
第二种：如何进行情感激励
适用情景：当要增进与员工的感情、增强组织凝聚力时，查看此技能。
技能描述：“得人心者得天下”，这是一个历史和现实都证明了的真理。满足人的需要，学会情感激励，是每一位成功管理者的必备素质。
情感激励的本质是一种文化管理，是一项重要的亲和工程。它注重的是员工的内心世界，通过激发员工的正向情感，来消除员工的消极情绪，利用感情双向交流和沟通来实现有效激励。
具体做法：
1）给予员工适当帮助与关心
帮助人是一种情感激励方式。在企业中亦是如此，被帮助的员工会心存感激，他会以同样甚至更多的热情和努力来回报企业。管理者应该多多帮助员工，尤其是他们遇到困难需要别人帮助的时候。关心员工，尤其要多多关心他们的疾苦，为他们分担忧愁与痛苦，并想办法帮助他们解决困难。给予员工真挚的关心，您就会赢得他们的心。
2）给员工更多期许与信任
信任也是情感激励的一种方式，它能给员工带来强大的精神力量，同时也有助于人际关系的和谐发展，有助于团队精神和凝聚力的形成。
如果管理者总是对员工持不信任的态度，那么他们就会犹豫自己是否有必要去做更多的工作；如果能让他们感觉到管理者对他们的信任，他们自然会努力将事情做好，以不辜负管理者对他们的期望。当管理者信任别人时，同时也向他们发出一个强烈的信息，即“相信你们值得信任”—告诉员工管理者对他们有信心，而且管理者相信他们具备了所需要的素质与能力。
3）与员工换位思考，理解员工需要
当管理者能够站在员工的角度来考虑各种问题的时候，管理者就可以理解他们的偏好、价值观。在这种意识的基础上，管理者可以考虑他们最关心的问题，比如了解他们的需要，寻求工作中经常出现问题的原因等。
成功的企业都非常关注员工情感上的细微变化，施以恰当的感情诱导，积极满足员工的情感需求，努力增强企业的亲和力，因为情感激励确实是一种最经济、最有效的员工激励方法。
案例：日本麦当劳的社长藤田非常善于用情感来激励他的员工。他有一项创举，即把员工的生日定为个人的公休日，让每位员工在自己生日的当天能够有足够的时间和家人一块庆祝。对每个员工来说，生日既是自己的喜庆日子，也是自己的休息日。在生日当天，员工可以和家人度过美好的一天，养足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作当中去。他的'信条是：为员工多花一点钱进行感情投资绝对是值得的。感情投资花费不多，但可以换来员工的积极性。它所产生的巨大创造力是任何一项别的投资都无法比拟的。
第三种：如何通过赞美激励员工
适用情景：当因为员工表现优秀，欲通过赞美激励员工时，查看此技能。
技能描述：每个人都渴望得到别人的夸奖和称赞，都期盼在别人的赞美声中实现自身的价值。人类天生就有一种被人赞美的意愿，这是人类与生俱来的本能。
作为企业的管理者，不要吝啬自己的赞美之辞和肯定的掌声。请记住：充分、及时、真诚地赞美您的员工，他们会给您带来更多的惊喜。
具体做法：
1）要及时给予员工真诚的肯定与赞美
赞美员工要及时。当员工在工作中表现优秀，取得了良好的工作成绩时，管理者别忘了及时地给予肯定与赞美。
赞美员工要真诚。对员工的赞美必须是真实的、诚恳的，如果不真诚，一下子就会被看穿，反而会带来负面影响。
2）以独特的方式向员工表达赞赏。
如果员工是值得赞赏的，管理者就要表现出来，以独特的方式来赞扬和感谢他们，这样会得到意想不到的激励效果。
3）通过第三者赞美员工
有的时候，当上司直接赞美下属时，对方极可能以为那是一种口是心非的应酬话、恭维话，目的只在于安慰其下属罢了。然而若是通过第三者表达其赞美的意思，效果便会截然不同了。此时，当事者必认为那是认真的赞美，毫无虚伪之词，于是往往真诚地接受，并为之感激不已。
4）毫不吝啬对员工家属的赞美
员工所取得的成绩，可以说其中也有其家属的一份功劳。尽管员工家属不直接参与公司的具体事务，但他们的态度和行为会影响员工在工作中的表现，而且他们对公司管理者的印象也会影响到管理者和员工之间的关系，所以，要密切与员工家属的关系，不要吝啬对他们的赞美。
5)避开赞美的禁忌
切忌与员工争功
员工所取得的成绩离不开其上司的指导，也是领导决策科学与正确的最好印证。但是这一点只能由员工自己慢慢体会，不可透露于领导赞美的言辞之中。
领导应该保持谦逊的作风，没有必要和下属在功劳的归属上争个高低。需要明白的是，把成绩归功于下属，能增强他们的责任感，激励他们为了更好地工作，而承担更重大的责任。
切忌褒一贬多
肯定和赞美取得成绩的员工，必定会带来一些未受到表扬员工的心理不平衡，这也是客观存在的，只要不是人为的因素造成的，都属于正常范围之内。
但是，如果对某个员工的长处大加赞赏的同时，而贬损其他不具备这些品质的员工，将会严重地损害他们的自尊心。这种做法不但收不到预期的激励效果，而且会造成领导与员工、员工与员工之间的疏离。
切忌任意拔高
在赞美员工时，要实事求是，不能过高地估计他们的成绩。人为地给予成绩，乃至于流于庸俗的捧场，这样做会使受表扬的员工产生盲目的自我膨胀心理，同时会造成其他员工的逆反心理。久而久之，容易在整个组织内滋长不务实、图虚名的不健康风气。
